El líder como Facilitador del Cambio Organizacional

Llegados a este punto, en un mundo globalizado, de tecnología que avanza a velocidad de infarto, y con una buena dosis de incertidumbre en la economía mundial y los mercados, muchas empresas se ven obligadas a realizar cambios radicales e incómodos que no habían previsto.

A mí personalmente no me gustaría ser un mando intermedio, con 5, 20 ó 200 personas a mi cargo.  El contexto volátil e imprevisible en el que se mueven las empresas hoy en día conduce irremediablemente a dolorosas reestructuraciones de personal, reingeniería de procesos sin precedentes, fusiones y adquisiciones complejas y, en demasiadas ocasiones, y afectando a demasiadas personas, con suerte una mera congelación de salario.  Ninguna de estas medidas es popular y muchos mandos intermedios tienen que “dar la cara” cuando la empresa las introduce/impone.

Los jefes, o mejor dicho, los líderes de hoy en día se “topan” con la difícil tarea de motivar a personas que deben realizar el doble de tareas por menos salario y por horas extras no siempre remuneradas. Y si no te gusta, te largas.

Acabo de impartir un curso sobre gestión del cambio para ayudar a los trabajadores de diversas categorías de las administraciones públicas a afrontar los cambios en su entorno laboral.  Una de las herramientas del curso que más ha servido ha sido la que les ha permitido entender las 4 etapas emocionales por las que pasan los trabajadores en un proceso de cambio organizacional.

 Gráfica etapas cambio emociones

NEGACIÓN

negaciónPrimero, los trabajadores experimentan la etapa de la negación.  Esta etapa se presenta cuando las personas se enteran por primera vez de una iniciativa de cambio en la organización, frecuentemente como consecuencia de un rumor, o de un comunicado oficial inesperado. La negación constituye una defensa contra el cambio, ignorándolo o remembrando épocas pasadas de confort y seguridad. El temor ante el cambio no aflora y se va enmascarando por un comportamiento de serenidad y racionalidad aparentes, pero falsas, en la que los trabajadores creen que al ignorar el cambio éste eventualmente desaparecerá.  Por el contario, el posponerlo solo agravará la situación.

Estrategias para facilitar la transición de esta fase:

  1. Dar permiso para reaccionar hablando con los trabajadores, preguntándoles cómo se sienten con los cambios y ayudándoles a entender las ventajas de tal “movida”.
  2. Compartir información real. Es decir no “venderles la moto”.  La situación es ésta, señores.  Lo que se espera de nosotros es esto.  Confiamos en que lo lograremos.
  3. Clarificar la situación y cualquier pregunta que surja.
  4. Establecer normas de procedimiento francas y honestas, aclarando cómo proceder en caso de confusión, dudas, malestar y conflicto.  Todo se pone sobre la mesa y se habla.
  5. Conducir y acompañar a la acción.  En esta fase surgen miedos e inseguridades. Comprensible.  El líder que facilita el cambio ayuda a las personas a romper sus propias barreras y a actuar.
  6. Informar, informar, informar.  No informar SIEMPRE conduce a un fracaso en el cambio organizacional.

RESISTENCIA

resistenciaAl despertar de la Negación, aflora la inconformidad, se pone de manifiesto el disgusto y la actitud defensiva por el temor al futuro.  Estamos en la etapa de la resistencia. Característico de esta etapa es la sensación de pérdida de poder, estatus, confort, territorio, relaciones, antigüedad y experiencia …. Los trabajadores se sienten “expuestos” y a merced de otros.  A diferencia de la etapa de Negación, es fácilmente reconocible la actitud de resistencia al cambio, sin embargo una situación peligrosa se presenta cuando se combate el cambio “tras bambalinas” con una actitud pasivo-agresiva.

Estrategias para facilitar la transición de esta fase:

  1. Escuchar con empatía
  2. Ayudar a conectar el enfado (rabia en algunos casos) con la pérdida. Comprendo que no “te guste este cambio” y sé que perder este privilegio te supone un “sacrificio” y comprendo que estés enfadado.
  3. Tratar de descubrir las necesidades implícitas, preguntando ¿qué necesitas para adaptarte a este cambio con mayor facilidad? ¿Cómo te puedo ayudar a incorporar estos hábitos nuevos al trabajo?
  4. No evitar a la persona.  Las cosas se hablan.  El líder facilitador del cambio sabe hablar con asertividad.
  5. No negar sus sentimientos. Afirmaciones como “venga! Que no es para tanto!” o “siempre te estás quejando” no ayudan a la persona a afrontar el cambio empresarial.  Si como líder tienes valor para levantarte y hablar, también debes tener valor para sentarte y escuchar.
  6. No busque dar explicaciones racionales a sus emociones
  7. Responder a sus preguntas con información veraz y objetiva.  Mejor haz uso de hechos, y no tanto de opiniones.

EXPLORACIÓN

44.TIFLas personas entran en la etapa de exploración cuando reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante, y están preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transición. Deciden hacerlo todo lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender. La exploración es una transición entre sentir el cambio como una nueva amenaza y verlo como una oportunidad.

En esta etapa se libera mucha energía que es necesaria para canalizar y enfocar. Las personas cambian de la contemplación personal al análisis del entorno.

Estrategias para facilitar la transición de esta fase:

  1. Involucrarse y alentar la solución de problemas
  2. Dar lugar a la creatividad y la toma de riesgos
  3. Fomentar el trabajo en equipo dentro del grupo
  4. Establecer objetivos a corto plazo que ayuden a centrarse en las prioridades
  5. Proveer el desarrollo de habilidades para la nueva forma de trabajar con formación, coaching o mentoring.

COMPROMISO

metiulosoFinalmente, llega la fase del compromiso que comienza cuando se elige ACEPTAR el cambio. Comienzan a apreciarse los resultados de los logros esperados. Se recobran la productividad, el crecimiento y la sensación de logro. Se acepta el cambio como una nueva norma y comienza la confianza en que sí se puede tener éxito en el nuevo entorno.

Estrategias para facilitar la transición de esta fase:

  1. Mirar hacia el futuro
  2. Plantear objetivos a largo plazo
  3. Premiar los pequeños logros y avances que se hagan con el cambio
  4. Establecer espacios y tiempos para que se compartan experiencias con otros compañeros de la organización
  5. Pedir al equipo que se ayude a los demás miembros a transitar las fases del cambio

Acompañar a los trabajadores en un proceso de cambio organizacional, puede ser más fácil desde la conciencia, el autocontrol, la paciencia y una buena dosis de inteligencia emocional.

¡Ánimo que podéis!

Miriam Fisas

Coach Profesional certificada ICF

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